亚洲城市大学MBA报名中心从人事管理到人力资源管理
亚洲城市大学MBA报名中心从人事管理到人力资源管理!
亚洲城市大学是亚洲地区卓越的综合性高等学府,拥有广大的校园和一流的教学设施,采用英式的教育体系,作为一个教学中心覆盖吉隆坡、香港、新加坡、北京和上海等城市的亚洲教学网络,亚洲城市大学AsiaMetropolitanUniversity(AMU)致力于整合亚洲的一流教育资源,培养亚洲的管理人才,拥有来自香港大学、香港中文大学、新加坡国立大学、南洋理工大学、清华大学和复旦大学等亚洲一流商学院的师资。广州学威国际商学院-亚洲城市大学MBA报名中心:从人事管理到人力资源管理,针对今天的主题,我们从以下两个方面和大家介绍分析说明:
1.人力资源管理的产生和发展
人力资源管理作为企业管理的一部分内容,是伴随着企业管理的发展而发展的。生产力水平的不断提高,推动企业管理不断走上新台阶,人力资源管理从理论到方法上也发生了深刻的变化。
在19世纪末以前,企业管理处于经验管理状态,基本上没有什么科学的规章制度,人事管理处于落后的劳工管理的状态。20世纪初,工业大生产的发展推动企业管理进入科学管理阶段,那时的管理者都把工人看成“经济人”,认为人都是为钱而工作的,没有什么雄心壮志,也不愿意负责任。所以,企业管理上盛行“胡萝卜加大棒”的方式,工人被当成机器一样对待,其心理感受完全得不到重视,不满情绪严重,罢工、怠工现象时有发生。为了弄清影响工人生产率的因素,哈佛商学院的一些教授从1924年到1932年在霍桑工厂进行了著名的“霍桑实验”,结果发现,影响工人生产率的最重要的因素是工作中发展起来的人群关系,而不是待遇及工作环境。这一实验导致了所谓的人际关系运动,并逐渐发展成为行为科学理论。在行为科学理论的指导下,企业管理开始关注人在社会交往、尊重以及自我实现等方面的需求,管理的重点逐渐从物转移到人。进入20世纪70年代,日本经济的崛起吸引许多管理学家对其成功经验进行总结,总结的一个重要成果就是在20世纪80年代初提出的企业文化理论,管理因而进一步趋向非理性化,“以人为本”成为企业管理的主要特色。在这种大背景下,人力资源管理在企业中的地位也得到空前的强化,在很多企业,人力资源部成为企业最关键的部门之一。
十一届三中全会以来,我国企业的人力资源管理(以前称劳动人事管理)取得了很大的进步。党和国家先后出台了一系列的政策和法律法规,包括《企业职工奖惩条例》、《中华人民共和国全民所有制工业企业法》、《全民所有制工业企业转变经营机制条例》、《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动法》等,企业领导体制、人事管理制度、劳动用工制度、分配制度等都发生了深刻的变革。通过改革,企业的自主权得到加强,“大锅饭”被初步打破,以公司制为主要形式的现代企业制度初步建立。在人力资源管理方面,一些优秀企业已经走出了传统的人事管理,而进入到人力资源管理阶段。不过,从总体状况看,我国大多数企业还停留在人事管理阶段,距离现代人力资源管理还有很大差距。2.人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理与传统的人事管理有着很大的区别:
(1)对人的重视程度不同。传统人事管理以事为中心,要求人适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。组织的人力资源管理就是围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展其才能的条件,提供各种机会,使每个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就要尊重人、关心人;以人为核心的管理就要树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人,有利于他们产生对组织目标的认同感;给员工提供服务,不仅能强化员工的主人翁意识,而且有助于员工集中精力做好本职工作。
(2)对“人”的看法不同。传统的人事管理把人看成成本,现代人力资源管理则把人看成资源。作为一种活的资源,人跟一般的动物以及财、物等资源有着本质的不同,人有个性、能思维、能学习、会思考。但在过去,这种差别并没有受到充分的重视。传统的人事管理把管理的重点放在对人员的使用和控制上,对人的积极性的调动主要依靠奖惩、提拔等外在的激励方式,都忽视了对人的个性的尊重和潜能的开发;现代人力资源管理则从人的能动性出发,强调人和事的统一发展,在用人的同时注重对人的培养、开发的思想渗透到了管理活动的方方面面,员工激励也更注重对人的尊重、信任、培养等着眼于员工内因的内在激励方式。日本松下公司的创始人松下幸之助所说的“我们既生产产品,又生产人”所表达的就是这种思想。
(3)对人才培养的重视程度不同。现代人力资源管理把人力资源开发放到首位,传统人事管理重使用而轻培育,也就是只注重使用人现有的才能,而不注重开发人的才能,增加人力资源储量。
而人力资源管理则不同,它把人力资源开发放到首位。但这并不意味着就不重视人力资源的使用管理。使用是目的,而开发是手段,开发人力资源的目的是为更好、更有效地使用人力资源,也是为了在使用过程中产生更大的效益。要使人力资源在使用过程中产生更大的效益,就必须大大提高人力资源的品位,开发人的潜能。知识更多,技能更高,积极性、创造性更强的人,创造的效益就更大。正因为如此,人力资源管理把开发人力资源放在首位,使用之前要进行开发,使用过程中还要不断开发,把开发人的潜能,不断提高员工的政治业务素质贯穿于整个人力资源管理过程,这是人力资源与人事管理的重大区别之一。
(4)对人员管理在组织战略中的位置认识不同。组织战略是指组织为自己所确定的长远性的主要目标,以及为实现此目标而选择的主要行动路线和方法。战略目标着眼于未来,它协调组织内各职能部门的相互配合关系,保证组织的均衡持续发展,并引导组织变革创新,以适应新的形势变化。一个组织不仅要制订总体战略,而且还需制订各种职能战略,以保证和支持总体战略的实施。职能战略包括人力资源战略、经营战略、成本战略、产品战略、研究开发战略等。在这些职能战略中,人力资源战略为其他职能战略提供人力资源支持。可见,组织中的任何战略决策,都需要人力资源战略决策予以支持和保证。因此,人力资源管理在组织内被提高到组织战略决策高度对待,而不是只当事务性工作看待。
(5)部门性质不同。传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门,而现代人力资源管理则认为,无论是生产三要素(资本、人力、土地)或生产五要素(人、财、物、信息、时间),人力资源都是生产要素之一。在各种生产要素中,财、物、信息、时间都属于被动的、消极的要素,只有人力这个要素是主动的、积极的、创造性要素。人力资源在生产过程中,通过对其他生产要素的加工改造和利用,使它们变成对人类有用的财富。财富的形式和数量,是由人力在生产过程中的使用状况决定的。因此,对人力资源的管理是真正的生产管理、效益管理。人力资源管理部门是生产部门和效益部门。学威国际商学院于2003年在上海成立,15年来长期专注于国际硕士、博士学位教育。针对在职管理人员提升学历学位的学习需求,学威国际商学院整合国内外一流大学资源,聚焦于提供一站式国际学位教育解决方案。随着英国威尔士大学、加拿大皇家大学、澳门城市大学、亚洲城市大学、澳洲阳光海岸大学、比利时列日大学列日高商等一系列硕士博士产品成功运营,近万名来自500强外资企业和本土领先企业的主管、企业家顺利获得MBA学位证书。学威国际商学院旗下上海、深圳、北京、广州、南京、苏州、无锡、成都、天津、武汉、东莞、重庆、长沙、杭州、宁波15个教学中心同步运营。
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